J’ai souvent face à moi des managers qui me disent:
« la sécurité, la prévention santé, cela va être difficile, les gens ne sont pas motivés. »
La motivation, vaste sujet dont le volume d’ouvrages sur le thème est aussi conséquent que le nombre de griefs qu’on lui porte au sein des entreprises. Pour tous manager, la motivation se traduit par « l’engagement » de ses collaborateurs dans le travail . Sa difficulté première pour ce manager est de mettre en place les conditions de cet engagement et ensuite de le maintenir dans la durée.
Mais si le problème ne venait pas de la motivation en elle même, mais plutôt de la perception réciproque des attentes de chacun ?
la Motivation, Définition :
La motivation est, dans un organisme vivant, la composante ou le processus qui règle son engagement pour une activité précise.
Elle en détermine le déclenchement dans une certaine direction avec l’intensité souhaitée et en assure la prolongation jusqu’à l’aboutissement ou l’interruption.
Cette notion se distingue du dynamisme, de l’énergie ou du fait d’être actif. La motivation prend de nos jours une place de premier plan dans des organisations complexes et aux changements rapides. La motivation est un des facteurs, déterminant pour la productivité de ses collaborateurs.
Se manifestant habituellement par le déploiement d’une énergie (sous divers aspects telle que l’enthousiasme, l’assiduité, la persévérance), la motivation est trivialement assimilée à une « réserve d’énergie ».
source wikipedia : source
Nous sommes bien avancés !!
Les Facteurs de la motivation
La motivation peut se réduire en 14 facteurs principaux.
Les Valeurs:
Ces valeurs peuvent provenir soit des engagements de l’entreprise elle-même, par exemple dans des démarches RSE ( Responsabilité Sociétale des Entreprises) ou dans des engagements environnementaux…
Mais elle peuvent aussi être locale, c’est à dire des valeurs humaines ou engagements pris par le manager. ( l’écoute active, démarche participative, niveau de l’importance sécuritaire/santé dans l’entreprise cf : courbe de Bradley)
«Savoir donner du sens au travail….»
Le Sens:
Savoir (re)donner régulièrement du sens au travail, à chaque projet, aux taches quotidiennes. Même pour des taches répétitives que l’on pourrait qualifier de peu « motivantes », donner du sens permet de s’assurer de la bonne compréhension des enjeux pour l’entreprise, pour les clients, pour l’équipe.
La Vision
Savoir où l’on est, où l’on va et parfois comment on y va et ceci avec un feed-back régulier. Il est important de donner des perspectives à court / moyen et long termes. Les collaborateurs ont besoin de connaître aussi le chemin parcouru, les perspectives et les objectifs de l’entreprise .
Le challenge
Le challenge, a ne surtout pas confondre avec la « pression » est la capacité à motiver ses collaborateurs sur des objectifs court terme. On demande, à un instant « T » , un dépassement, un engagement sur une période courte pour réaliser des objectifs précis et souvent collectifs. Il faut user d’une bonne pédagogie, partager les enjeux et maîtriser surtout le timing. Impossible de demander ces efforts sur des périodes trop longues sans ne plus pouvoir par la suite réactiver ces leviers naturels. Et forcement on tiendra les engagements pris à la fin de la période.
Apprentissage
De plus en plus ancré dans un monde mouvant, avec des grandes incertitudes à venir ( automatisation, robotisation, marché du travail tendu, …) Il faut pouvoir donner des perspectives d’apprentissage à ses collaborateurs pour les faire évoluer, garder un esprit « de curiosité permanente » qui leur permettront de se ré-orienter, s’adapter, aborder de nouvelles technologies, évoluer.
«Savoir reconnaître….»
Reconnaissance par ses pairs
Si la reconnaissance est peu saluée en entreprise c’est pourtant un facteur important. Cette reconnaissance revêt plusieurs formes : elle peut être technique, mais aussi comportementale, liée à de l’innovation, … Reconnaître ou faire reconnaître par ses pairs un collaborateur ne peut être que positif pour tous.
Compétences
De plus en plus technique, nos collaborateurs nécessitent des formations continues pour se mettre à jour ( compétences acquises ) et accroître son domaine de compétences (largeur ou champs de compétences) . Le plan de formation ( interne/externe ) reste un bon outil si l’on sait comment l’employer avec une bonne vision des futurs enjeux pour l’entreprise.
Créativité
Susciter l’innovation la créativité de la part de ses collaborateurs restent à mon sens un enjeu permanent de la performance de nos entreprises ( cf : l’innovation participative). L’innovation se décrète pas mais s’organise. Savoir dénicher les esprits créatifs est primordial, les refreiner peut-être une grande source de frustrations et un gachis monumental.
Flexibilité
La frontière vie privée / vie personnelle tendant de plus en plus à s’amenuiser. La flexibilité permet de garder cet équilibre au bon niveau. De faire savoir que l’entreprise demande de la flexibilité ( postes, horaires, … ) mais qu’en retour elle sait aussi rendre la pareille. ( rentrée scolaire, respect des congés, …. )
L’auto organisation
Grande marque de confiance, cela demande tout de même du contrôle. Si je suis un adepte des outils Lean comme le « 5S » et de toute démarche participative, il n’empêche que toute organisation se doit lors de changement faire l’objet de mesures des impacts collatéraux. Donc un double « Oui » à laisser de l’auto-organisation mais Non à une délégation sans contrôle.
Argent/Aspect financier
Souvent une source, voir LA Source de mécontentement alors que toutes les études démontrent le fait que ce n’est pas un des facteurs principaux de motivation. De par mon expérience, c’est souvent plus l’inégalité dans les salaires que les niveaux qui peuvent cristalliser les foules. Et dans la majorité des cas, un sujet qui revient car de nombreux autres facteurs ont échoués en amont. Soigner donc vos leviers de motivations et vous serez moins confrontés à ce type de sujet, dont vous n’avez souvent pas toutes les cartes en main.
Le statut social
On y pense peu mais le titre, les échelons, les niveaux sont pour beaucoup un facteur fort socialement. Cela ne veut pas dire donner des titres pompeux à des postes mais savoir aussi reconnaître et différencier le travail réel du travail prescrit pour le valoriser à son juste titre. Et cette reconnaissance, n’est pas obligatoirement liée à une reconnaissance financière donc pourquoi s’en priver.
«de saines compétitions….»
Compétition
La compétition est à mon sens, toujours, dans le sens d’équipe et non individuelle. ( ne pas confondre avec le challenge). la compétition reste toujours productive et génératrice de motivation, mais elle se doit d’être aussi encadrée ( objectifs, timing, « récompenses »). L’esprit de compétition n’est pas le même chez chacun, d’un niveau de zéro pour certains allant jusqu’à un mode de vie pour d’autres. Il faut donc savoir allier les personnalités, créer des groupes hétérogènes . ( intra ou inter services, sur des projets transverses , …. )
Évaluation
Savoir évaluer reste délicat et surtout doit se faire selon des règles connues ( voir objectifs SMART ) . Si je suis un peu perplexe sur l’efficacité des entretiens annuels, vu par les retours de part et d’autres. Il n’en reste pas moins que savoir évaluer, positivement ou négativement un collaborateur est primordial ( le fameux Feed back) . Ce retour ou cette évaluation doit être aussi régulière que possible et forcément « Juste ».
Pour agir sur ces facteurs principaux, il y a donc beaucoup d’autres facteurs qui favorisent la motivation. Sans ordre d’importance, on va retrouver :
- Les lieux de travail
- Les moyens de travail
- Le salaire et intéressement financier
- Le sentiment de sécurité dans l’exécution
- Les rythmes de travail ainsi que la charge associée
- Le sens de l’utilité au travail ( sociétale ou interne pour l’entreprise )
- La clarté des objectifs
- Les bonnes relations entres collègues
- Sérénité sur son emploi
- La relation de confiance avec son chef
- … .
On retiendra:
- La motivation est liée à de nombreux facteurs.
- Les responsabilités sont partagés ( individu, manager, entreprise ) et donc les torts aussi.
- Les leviers sont multiples et souvent très éloignés du financier.
- Evaluer régulièrement ses propres motivations et les motivations de ses collaborateurs.
- Notre perception est souvent en décalage avec la vision de nos collaborateurs.
- A suivre dans un prochain post : un outil d’aide à l’évaluation de la motivation « collaborateurs »
Restez attentif, à l’écoute et motivé.
j.Keire
theos.fr
Pour aller plus loin:
Traité de psychologie de la motivation – Théorie et Pratiques de Fabien Fenouillet ( amazon )
