M. Kotter a élaboré son modèle de changement après avoir observé de nombreux leaders et organisations. Ceci avant, pendant et après le processus de transformation ou d’exécution de leurs stratégies. Le modèle de changement de Kotter décompose le leadership en matière de changement organisationnel selon 8 étapes :
Créer un sentiment d’urgence
L’adage « n’allons pas au-devant des difficultés » semble dominer la culture de nombreuses organisations. Ainsi, tout changement efficace doit être présenté comme la solution à un problème.
A vous donc de prouver et convaincre de la nécessité du changement :
- Évaluer toute menace potentielle qui pourrait survenir dans un avenir proche ou lointain. Ces menaces peuvent comprendre l’évaluation des changements technologiques, les progrès de la concurrence, les changements dans la demande du marché, …
- Abordez les opportunités potentielles sur lesquelles votre entreprise pourrait capitaliser.
- Engagez un dialogue honnêtes où vous aurez l’occasion d’expliquer votre vision de façon convaincante, tout en donnant aux intervenants l’occasion d’exprimer leurs préoccupations et de réfléchir ouvertement à votre proposition.
- Obtenez l’appui des intervenants et de vos futurs sponsors.
Formez une équipe de pilotage soudée.
Pour prendre en main le travail de changement, vous aurez besoin d’alliés et par-dessus tout d’une équipe. Le fait d’avoir d’autres membres visibles de l’entreprise unis derrière votre vision envoie un message puissant et aide rapidement à répandre le soutien. Essayez l’une de ces méthodes :
- Identifiez les principaux leaders du changement et les parties prenantes de votre organisation, et demandez leur soutien pour la mise en œuvre de votre vision.
- Créer une équipe qui fonctionne de façon constante (donc avec le temps affecté nécessaire) et pluridisciplinaire.
- Évaluer les points faibles de l’équipe et y remédier par de la formation.
Créer et développer la vision stratégique
Le processus de changement a commencé parce que vous aviez une vision de la nécessité de changer. Vous avez su convaincre, désormais, il faut tracer le chemin. Utilisez des éléments visuels pour illustrer les processus et les systèmes afin de voir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas . Ils peuvent vous aider à établir l’urgence et à créer une vision claire du changement.
Dans le cadre de ce processus de changement, vous devez également :
- Identifiez les valeurs fondamentales de l’entreprise que vous voulez incarner dans votre changement.
- Décrire en une ou deux phrases qui illustrent les éléments les plus importants que vous envisagez.
- Créez une stratégie structurée et temporelle pour réaliser votre projet.
- Assurez-vous que tous les membres de votre équipe sont en mesure de communiquer cette vision de façon claire et concise.
Développer le plan de communication
La stratégie de communication est primordiale et elle entre en concurrence avec, pour la majorité d’entre vous, la communication foisonnante de nos entreprises. Pour cette raison, il ne suffit pas d’envoyer votre vision par mail ou de la partager qu’avec les membres de votre organisation. Pour instaurer efficacement le changement, vous devez le répéter chaque fois que vous en avez l’occasion et aussi démontrer le comportement que vous souhaitez voir. Pour ce faire, vous devriez :
- Parlez le plus souvent possible de votre vision de façon convaincante et persuasive.
- Liez votre vision à tout ce qui se passe au sein de votre entreprise.
- Partagez des visuels que vous avez créés à l’étape précédente et les placer aux endroits stratégiques.
- Préparez-vous à vous confrontez aux préoccupations et les angoisses des récalcitrants.
Inciter et donner le pouvoir d’agir aux autres
Il faut donc s’attendre à une résistance au changement. Pour donner de l’élan à votre vision, vous devez vous donner votre meilleure chance en prenant l’initiative d’éliminer les obstacles à l’adoption de votre nouvelle idée. Pour cela, vous devriez : :
- Trouvez des chefs de file, les influenceurs pour renforcer la valeur de votre changement en le concrétisant.
- Évaluez la structure de votre organisation et assurez-vous que votre vision s’harmonise avec les différents niveaux.
- Identifiez les personnes les plus résistantes à votre changement et travaillez à éliminer leurs préoccupations ou à créer des solutions proactives autour de leurs freins.
Générer et reproduire les Quick wins
Le changement n’est pas seulement mis en œuvre par un élan, mais il doit rentrer dans une dynamique. Il est essentiel de donner de l’impulsion à votre projet de façon régulière. Les quick wins sont d’excellents facteurs de motivation pour ceux qui travaillent à vos projets et constituent un excellent moyen de faire revenir à vous les opposants.
Voici quelques façons de les mener :
- Trouvez des projets à court terme qui ne sont pas coûteux et qui ne nécessitent pas d’approbation trop grande.
- Choisir soigneusement le bon projet ou la bonne cible – l’échec à un objectif précoce peut ruiner votre projet. Restons donc humble sur les objectifs.
- La communication restera l’élément essentiel à l’atteinte des objectifs futurs.
Consolider et accélérer les changements
Les quick wins, bien qu’ils soient excellents pour amorcer le changement, ne suffisent pas à soutenir vos projets. Les gains rapides peuvent vous tromper, vous ou vos coéquipiers, sur le fait que le processus de changement est amorcé, mais le vrai changement doit être réglé par la dynamique de répétition et de déploiement.
Pour bâtir sur le changement, vous devez :
- Analyser ce qui s’est bien passé et ce qui a mal tourné après chaque victoire ( le fameux RETEX : retour d’expérience).
- Fixez-vous graduellement des objectifs plus ambitieux, pas trop vite.
- Faire intervenir d’autres intervenants ou acteurs de changement influents.( internes ou externes)
Transformer la démarche en véritable culture
L’étape finale de votre projet consiste à vous assurer qu’il s’inscrit dans votre culture d’entreprise. Le temps, les changements de direction et le turnover peuvent effacer rapidement et facilement vos projets. Faire en sorte que votre changement reste dans la culture de l’entreprise :
- Parlez de progrès à chaque occasion qui se présente. Partagez les histoires de réussite de votre vision du changement et répétez les histoires des autres.
- Continuer à reconnaître les membres clé de votre équipe, en créant des réunions cadencées de partages et de retours d’expérience.
- Instaurez les valeurs fondamentales de votre changement avec chaque nouveau collaborateur et dans votre processus de recrutement.
- Obtenez l’adhésion de tous les nouveaux dirigeants dès le début afin de maintenir la dynamique des dirigeants qui les ont précédés.
A retenir:
- le changement ne s’improvise pas,
- il doit être stratégique, méthodique,
- nous sommes sur une course de fond et non un sprint,
- vos capacités de leadership seront mise à rudes épreuves,
- votre plan de communication stratégique est votre meilleur allié.
Soyons méthodique, convaincant et persévérant.
J.Keire
theos.fr
Pour aller plus loin:
Livre : Alerte sur la banquise de John Kotter dans toutes les bonnes librairies
Vidéo: Kotter’s 8 Step Change Management Model
https://www.youtube.com/watch?v=7qlJ_Y8w5Yk
