Souvent utilisée comme levier de performance, la prime de rendement productif est assez implantée dans de nombreuses entreprises. Mais cette prime est-elle réellement un gage de compétitivité pour les sociétés ?
La prime de rendement trouve souvent son salut dans le fait de promouvoir ceux qui en font plus par rapport à ceux qui en font moins. Et donc valoriser une production supérieure à la production standard par l’incitation financière.
Les paramètres et les montants sont souvent âprement discutés, négociés et sujets à de longues et houleuses discussions dans les entreprises . Mais sont-elles réellement efficace ?
Je vais partager, avec vous, mon expérience et mes observations de plusieurs entreprises avec les cotés négatifs de ce type de prime. Ceci ne remets pas en cause, la nécessité de bien rémunérer ces collaborateurs, mais le « comment le faire » peut interroger.
Si augmenter la productivité reste un excellent facteur de compétitivité pour l’entreprise, il n’est pas le seul et loin de là ( voir article: Réductions des Coûts, ne rien négliger !! ). L’augmentation artificielle des salaires au moyen de primes est assez simple, car les primes sont soumises à résultats et de plus, peuvent être revues à la baisse ou supprimées en cas de difficulté d’où le terme « artificiel ».
« la prime individuelle favorise de fait le statut quo »
Mais le principal effet néfaste de ce type de prime est que les acteurs deviennent eux-même des chasseurs de primes. Et tout ceci peut avoir des effets néfastes. Mettre en place un système de primes qui agit sur de nombreux paramètres est souvent perçus comme une entourloupe pour ne pas les verser, et on revient donc vite à du basique : niveau de production moyen .
Si une fois établie, cette prime devient un véritable acquis, chaque modification nous contraindra à revenir dans de longues et douloureuses discussions.
« la prime individuelle divise plutôt que rassemble »
Cela divise plutôt que cela rassemble, une prime individuelle étant par essence par individu, l’effet de groupe est donc difficile. On retrouve même, parfois dans les objectifs de chaque service, des objectifs en contradiction.
Les collaborateurs sont parfois sont aussi très malins pour dénicher la faille ou la possibilité d’augmenter leur production avec par exemple: trouver les tâches les plus faciles, faire le choix de typologie de commandes, de modèle de pièces, … qui favorisent leur production au détriment de l’intérêt général. Les nouveaux entrants étant souvent pénaliser au détriment des anciens, maîtrisant mieux le système.
Les organisations contraintes par des primes sont souvent très difficiles à transformer et le management est assez vite en difficulté pour amorcer des changements. En effet, il faut prendre en compte un facteur complexe supplémentaire qui peut avoir des répercussions rapides sur les salaires .
Comment pouvoir promouvoir la flexibilité, la polyvalence, l’entraide, le travail en groupe, sans que ne reste toujours en tête: Mais quels impacts cela va avoir sur ma prime?
Alors les solutions ne sont pas simples, si le système est déjà en place. Le facteur « prime » est à prendre en compte et seule la discussion, l’échange et la relation de confiance peut permettre de modifier l’organisation sans frein.
« Primons l’intelligence plutôt que le statut quo »
Avant de mettre en place ce type de prime ( qui est une bonne chose lorsque cela est fait à bon escient), je préfère quand à moi aller vers le groupe et promouvoir l’intelligence. Ne pas travailler sur l’individu mais sur le groupe et l’innovation. Cela n’empêche pas de garder une proportion d’individualité, mais cela permet notamment de promouvoir des actions collectives. Par exemple: indexer une partie de la prime sur le taux Accident du Travail / Maladie du secteur ou de l’entreprise, le taux de Casse dans un entrepôt, …. . La tenue des indicateurs de performance liés aux résultats pour le client ( tenue des volumes et délais, … ), la disponibilité machine par exemple pour une équipe de maintenance et la bonne gestion de stocks de pièces détachées ou encore des inventaires pour la logistique.
Promouvoir l’intelligence, c’est se mettre dans une posture que le statut quo est insatisfaisant. Il faut donc intégrer un proportion forte dans la « récompense » à l’innovation collective. Pourquoi ne pas primer les meilleures idées de l’année? Pourquoi ne pas organiser des concours d’innovations ? Pourquoi ne pas récompenser la résolution de problèmes? ( comme si la résolution de problèmes était « normale » … ). Pourquoi ne pas récompenser les meilleurs conducteurs en se basant sur la consommation de carburant, le nombre de PV et les respect des délais clients ? …. .
Je prône donc pour des récompenses aux challenges, ponctuels ou réguliers. Plutôt le collectif que l’individuel. Encourager les savoir-être vertueux, servant à tous et forçant l’innovation et l’amélioration continue plutôt que prôner le statut-quo et la promotion du « sur-performance » individuel qui à long terme aura un impact sur la santé au travail, ne fera pas avancer l’entreprise et pourra mettre toute l’organisation en péril en cas de nécessité de changements.
A retenir:
- Les primes individualisées peuvent être néfastes à l’entreprise
- Impossibilité ou difficile marche arrière sur ce type de démarche
- Des améliorations sur les processus sont bien plus importantes que sur l’individu
- Prôner le collectif, le challenge et le comportement vertueux
- Récompensons l’intelligence
Restons innovant, critique et dans l’action
J.Keire
theos.fr
Pour aller plus loin:
les leviers de motivation collaborateur
